HR:马上有一堆大学生毕业了,别跟我抢呀!

最近推推潜入了一个神秘的组织，里面聚集了各大厂的HR姐姐，群内天天吐槽：真的绷不住了，怎么招个人这么难！！！

看了姐姐们吐槽的悲惨遭遇，推推忽然对姐姐们充满了同情，每天不是在鸽就是在被鸽的路上，理由还很...嗯，一不留神就能把人送走....这要不是姐姐们内心足够强大，估计……

别估计了，真的，真的，绷不住了！

别慌！每当我们程序员们觉得就业难的时候，其实企业和HR也在崩溃：

“怎么招个程序员这么难？”

“招个合适的程序员怎么就这么难？”

“现在是没有程序员换工作吗？？？”

“马上有一堆大学生毕业了，都别跟我抢！”

从HR姐姐们的焦虑可以看出现在的招聘情况：招人难，招程序员更难！

企业招不来人的原因又是什么呢？采访了几位大牛↓

小A：我觉得没达到我的心理预期（钱少，事儿多，离家远）

小B：我面试她听我说了半个小时，评价是：我觉得与我们的岗位不太匹配（她懂个***？）

小C：要我加班？不可能的，除非是我的问题（钱给到位了都不是问题）

小D：面试官：你认为高级程序员和初级程序员差别大吗？（看不上我直说，我要是大牛，我来你这？）

小E：你不应该问HR吗？

总结

1.大厂只想要高端人才，在某一领域拥有特别强的技能，或者有很成功的项目经验。

2.小厂想要很有能力的程序员，但是愿意去小厂的人基本上都是想在小厂成为管理层，但是这种要求的薪资也是特别的高，一些小厂承担不起也就短时间内找不到合适的人。

3.还有一波人是因为本身技术能力不够，一线大厂进不去，二线大厂不敢要，总之……

那么对于企业来说，选择候选人的标准和要具备的能力有哪些呢？

技术基础：拥有一定的技术基础，拓展技术深度，能创新出新的解决问题方案。

懂业务：不仅要懂技术还要懂业务，能解决不同业务模块中专属于自己领域的问题，将业务架构的价值体现的淋漓尽致。

协调资源：有一定的方法和技巧协调资源，可以达到事半功倍的效果。（不然每天的事情就是吃饭、敲代码、打产品经理）

方法论：以自身的资历和项目经验，有效的建立自己的方法论，应用于新的业务模块里，这对核心业务团队而言，是非常有价值的。

自我驱动与学习能力：有不同的需求就会有新的框架新的算法不断推陈出新，所以程序员一定要保持强烈的好奇心和学习能力，可以跟得上时代的发展和技术的演变。

企业想招到优秀的人难，想招到既优秀又合适的程序员更难！

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